自去年開始，公司離職的同事比較多，工作了一兩年的走了，工作幾個(gè)月的也走了，剛來(lái)還沒(méi)過(guò)試用期的也走了……留也留不住，老板開始也搞不清同事們離職的真實(shí)原因是什么，因?yàn)殡x職的員工通常不會(huì)告訴老板其離職的真正動(dòng)機(jī)的。

老板看著原先熟悉的面孔一個(gè)一個(gè)地遠(yuǎn)走高飛，自然是非常著急，認(rèn)為是公司的凝聚力不足，于是便安排秘書來(lái)策劃一系列的集體活動(dòng)，例如由公司出錢請(qǐng)大家去旅游、聚餐、看電影等等�？蓻](méi)過(guò)多久，公司還是不斷地有同事離職，這下老板可頭大了，一時(shí)之間竟不知所措!

還有同事通過(guò)郵件形式跟老板反映說(shuō)“辦公室很壓抑”，于是老板信以為真，便安排我負(fù)責(zé)策劃一下，出一份方案來(lái)解決這些問(wèn)題。

于是，我便打電話與已經(jīng)離職了的同事套近乎，聊天，目的是了解他們當(dāng)初辭職的真實(shí)原因。幾天下來(lái)，得到的答案主要是這三樣：工資低、沒(méi)前景、受不了主管的責(zé)備。

針對(duì)已離職了的同事反饋的這三種情況，我進(jìn)行了逐一的調(diào)查和分析。

首先說(shuō)員工福利，通過(guò)調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)在同行業(yè)里面，我們的工資雖算不上優(yōu)厚，但也不算差了，五險(xiǎn)一金交完，假期還蠻多的，一年中還有數(shù)次的聚餐和集體活動(dòng)，老板也是個(gè)很好的人，從不責(zé)罵和處罰員工。由此推斷，單因?yàn)楣べY低而辭職應(yīng)該不是主要因素。

再說(shuō)到前景，這里我們說(shuō)的前景，包括宏觀和微觀。宏觀方面，全球經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)不景氣，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度也放緩，商品出口萎縮，行業(yè)之間產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重……微觀方面，公司內(nèi)部缺乏晉升制度，員工做得好也沒(méi)有得到老板，甚至主管的表?yè)P(yáng)，工作時(shí)候，大家仿佛都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，各忙各的，完全沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作的精神，同事之間缺乏合作與溝通，怪不得會(huì)有同事向老板反映“辦公環(huán)境壓抑”!

在辦公室上班的時(shí)候，偶爾會(huì)聽到同事因工作上犯了個(gè)小錯(cuò)誤而被主管當(dāng)眾責(zé)備，一點(diǎn)也不留點(diǎn)情面，被責(zé)罵后的同事當(dāng)然是滿心的不悅了，心里無(wú)盡的委屈卻又不能得到宣泄，試問(wèn)誰(shuí)能忍受得了呢?其實(shí)，工作上誰(shuí)能保證自己一直都不犯錯(cuò)呢?但公司管理層卻從不對(duì)類此事情加以重視，換句話說(shuō)，就是缺乏對(duì)員工的關(guān)心。

馬云說(shuō)，員工離職的主要原因是錢沒(méi)給夠和受了委屈。

用錢留人相信對(duì)很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，是不太現(xiàn)實(shí)的，尤其是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)低迷的大環(huán)境下，大部分的中小企業(yè)已經(jīng)舉步維艱了，而且人們對(duì)金錢的渴望是無(wú)止境的。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于資金有限，我們要留住人才，只需達(dá)到比同行業(yè)的平均工資水平高出20%就行，對(duì)資金緊張的企業(yè)，至少也不能低于平均工資的，畢竟，大家都是要吃飯養(yǎng)家的!

工資給得合理了，是不是就夠了呢?不是，你支付得起這些工資，別的公司也同樣支付得起，甚至可能比你多，員工憑什么就能安下心來(lái)為你效勞呢?

首先，員工是人，不能把他們當(dāng)為企業(yè)賺錢的“機(jī)器”來(lái)看待，是人都想得到別人的尊重和贊美。管理者在給予員工合理的報(bào)酬外，還得對(duì)員工進(jìn)行感情投入，多給員工以及員工家屬一些關(guān)懷，使他們內(nèi)心深處有一種“欠你人情”的感覺(jué)，那么他們就會(huì)踏踏實(shí)實(shí)地為企業(yè)賣力了。然而，管理者要做到這一點(diǎn)，其實(shí)并不容易的。

首先管理者得要有一種容得下別人犯錯(cuò)的胸懷。試問(wèn)一下自己，如果員工因?yàn)橐粫r(shí)大意而導(dǎo)致公司丟掉了一百萬(wàn)的訂單，那么你是否能忍著不對(duì)他發(fā)脾氣嗎?對(duì)他發(fā)脾氣是正常反應(yīng)，畢竟一百萬(wàn)不是個(gè)小數(shù)目，但對(duì)他大發(fā)雷霆過(guò)后，該員工可能情緒更加低落，甚至?xí)�做出馬上引咎辭職的決定。

如果是這樣的話，那么損失最大的還是公司本身，訂單沒(méi)了，人也走了。另一種做法，加入丟掉訂單后，管理者能夠控制著不良的情緒而對(duì)犯錯(cuò)的員工進(jìn)行一些善意的安慰，結(jié)局則有可能朝著良好的方向發(fā)展：犯錯(cuò)員工感恩于上司的寬宏大量，立下決心做出更大成績(jī)以將功贖罪，另外，在其他同事來(lái)看，他們也會(huì)覺(jué)得公司管理層胸襟廣闊，很有人情味，于是都死心塌地地跟著老板好好干!

當(dāng)然，這并不是說(shuō)無(wú)論員工犯下什么錯(cuò)誤都會(huì)被原諒，一些故意違背公司規(guī)章制度，并且屢教不改的錯(cuò)誤就不能被原諒，管理者應(yīng)具體問(wèn)題具體分析。

其次，作為公司管理層，無(wú)論工作多忙，都要主動(dòng)花時(shí)間與下屬多交流，了解大家都在想什么，想得到哪些幫助等等。主動(dòng)關(guān)心員工，以及員工的生活，為他們提供一些實(shí)實(shí)在在的幫助，而不要停留于形式。例如某日，你回到公司后發(fā)現(xiàn)平時(shí)性格開朗的員工A做起事來(lái)無(wú)精打采，與以前的表現(xiàn)大為不同。

如果這時(shí)候身為老板的你，能夠先放下手上的工作，主動(dòng)找他私聊，了解他的情況，并給予一些開導(dǎo)或者物質(zhì)上的幫助，為他解開心結(jié)，那么他必定感恩于有你這樣一位好老板，別的公司想來(lái)挖角也不是那么容易的事，俗話說(shuō)“人情債易欠不易還!”

企業(yè)還要有明確的晉升制度，讓員工感覺(jué)到工作是很有奔頭的，經(jīng)常性地鼓勵(lì)大家要勇于創(chuàng)新，表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的，從而營(yíng)造一個(gè)"爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)良"的良好工作氛圍。

人才是企業(yè)最寶貴的資源，這不能只停留在口號(hào)，你想你的員工怎么對(duì)待你的客戶，那么你就得先怎么樣對(duì)待你的員工!